Un desafío para la mujer mexicana: techo de cristal

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El término empleado desde finales de los años ochenta del siglo XX para designar una barrera invisible que impide a las mujeres altamente cualificadas, alcanzar puestos de responsabilidad en las organizaciones en las que trabajan (Morrison, White y Van Velsor, 1986; Ramos, Barberá y Sarrió, 2003). También es definido como un entramado de obstáculos invisibles que impide a las mujeres cualificadas alcanzar posiciones de poder dentro de las organizaciones (Roldán-García, Leyra Fatou y Contreras-Martínez, 2012).

Analizar la situación actual de las mujeres en los puestos de alta dirección en el contexto mexicano, debe tener como finalidad conocer qué tanto el techo de cristal afecta su desarrollo profesional. De acuerdo a una investigación documental en la cual se recolecto información de las empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), así como de publicaciones recientes del sector empresarial en México se ha detectado que en promedio, las mujeres que conforman el consejo de administración en las empresas que cotizan en la BMV, sólo alcanzan el 4.56 %, asimismo, de las 500 mejores empresas para trabajar en México, sólo el 3% se encuentran dirigidas por mujeres, y de las 50 mujeres más poderosas de México, sólo el 14% trabajan como ejecutivas en una empresa. Ello evidencia que a pesar de los avances referentes a la igualdad de género, aún resulta difícil para las mujeres superar el techo de cristal.

Noticias sobre mujeres que resultan afectadas por el “techo de cristal” en las empresas y artículos de opinión acerca de Hillary Clinton como la que “rompería el techo de cristal y se convertiría en la primera presidenta de la primera potencia económica global” son pan de cada día. Y, a pesar de que se han logrado avances reales, todavía falta mucho por hacer. Tan sólo en México, seis de cada 10 mujeres profesionistas consideran “que no tienen las mismas oportunidades cuando se trata de promoción y desarrollo en un puesto de trabajo” según Forbes.

¿Qué es?

Marilyn Loden, consultora laboral estadounidense, fue la primera en hablar acerca del “techo de cristal”. Era 1978 y, en una mesa redonda, Marilyn Loden argumentó que las mujeres no ascendíamos debido a una cultura que obstruye nuestras aspiraciones y no fomenta una equidad en oportunidades. En 1979, este concepto se empieza a popularizar gracias a la intervención de Katherine Lawrence, empleada de Hewlett-Packard, en la Conferencia del Instituto de Mujeres para la Libertad de la Prensa. En la conferencia que impartió, Katherine Lawrence hizo uso de esta metáfora para referirse a la disparidad existente entre la política de ascenso y las oportunidades existentes en su entorno laboral.

En 1984, Gay Bryant, la editora de la revista Working Woman apunta lo siguiente:

“Las mujeres han llegado a cierto punto, yo lo llamo el techo de cristal, (donde) están en la parte superior de la gerencia media y se están deteniendo y atascándose. No hay espacio suficiente para todas esas mujeres en la cima”.

El “techo de cristal” aparece reiteradamente en el libro The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980’s.

En 1986, Carol Hymowitz y Timothy D. Schellhardt acuñaron el término en un artículo del Wall Street Journal “The Glass Ceiling: Why Women Can’t Seem to Break the Invisible Barrier That Blocks Them from the Top Jobs” (“El techo de cristal: porqué las mujeres no parecen romper la barrera invisible que les impide tener los mejores trabajos”) describe esas barreras que enfrentamos las mujeres en la jerarquía corporativa. Los autores de este artículo definieron el “techo de cristal” así:

“Algo que no se pueda encontrar en ningún manual corporativo ni es discutido en una reunión de negocios” y que “se introdujo originalmente como un fenómeno invisible, encubierto y no expresado que existía para mantener las posiciones de liderazgo a nivel ejecutivo en manos de hombres caucásicos”.

¿Cómo afecta a las mujeres?

Marilyn Loden, quien también asesora al ejército de Estados Unidos en estas cuestiones, recuerda en una entrevista para la BBC que, en esa entonces”, ella “era una experta profesional en Recursos Humanos en la industria de las telecomunicaciones, sin embargo, mi jefe frecuentemente me decía “sonríe más””. Es así que su apariencia personal era más importante que su desempeño profesional. También fue testigo del sexismo relacionado con el ascenso de las mujeres en el escalafón laboral: “me dijeron que el avance de las mujeres dentro de la gerencia media estaba “degradando la importancia” de esos puestos”.

La Comisión Federal del Techo de Cristal del Departamento de Trabajo de Estados Unidos lo define como el “conjunto de barreras invisibles que impiden a las mujeres ascender hacia los niveles superiores de la escalera corporativa, independientemente de sus calificaciones o logros”. Se consideran “invisibles” porque, en teoría, no hay una limitación explícita. Si revisamos las leyes, en papel se habla de una igualdad. ¿Pero en la práctica? La inequidad se refleja a nivel laboral para las mujeres, quienes nos vemos limitadas (si no es que impedidas) a ascender laboralmente. Esa frustración es generalizada y aparece en todos los rincones del mundo.

Barreras a las que se enfrentan

a) Barreras internas asociadas a la identidad de género femenina, las cuales tienen relación con el proceso de socialización que fomenta el desarrollo de características y actitudes asociadas a la identidad de género femenina que pueden ser negativas para su promoción y éxito profesional.

b) Barreras externas asociadas a la cultura organizacional y los estereotipos de género. La cultura organizacional actúa bloqueando la promoción laboral de las mujeres a través de varios procesos influidos por estereotipos y roles de género. Así tenemos: 1) las reglas informales, redes o networks masculinas existentes en las organizaciones, 2) la política de recursos humanos relativa a la selección de personal y de desarrollo de carrera de los miembros de la organización, 3) la escasez de mentorización de mujeres, y 4) la falta de políticas organizacionales tendentes a lograr un mayor respeto a la vida privada y a la conciliación entre el trabajo y la familia.

c) Barreras producidas por el rol reproductivo y las responsabilidades familiares. El perfil directivo imperante está asociado a largas horas de permanencia y movilidad geográfica. El triple papel de las mujeres: esposa, madre y directiva; representa un problema crucial para asumir puestos que demandan disponibilidad casi total. Por otro lado, la falta de un reparto equitativo de las responsabilidades familiares y la falta de apoyos organizacionales, impiden a las mujeres asumir puestos de poder.

Mujeres empresarias en México

En México de cada cinco pequeñas y medianas empresas que se abren, tres están lideradas por mujeres y el 37% del Producto Interno Bruto en México es aportado por mujeres. En 2008 el diagnóstico de Inmujeres reportó un incremento de participación de empresarias en el sector de los servicios (48%) y un porcentaje relativamente menor en el sector de comercio e industria (21% y 15%, respectivamente). Como puede observarse, todavía predomina el hecho de que las empresarias participan en actividades consideradas una extensión de las tareas domésticas.

Sin embargo, las emprendedoras encuentran menos problemas que los emprendedores a la hora de encontrar el personal adecuado, localizar materias primas o dar con la tecnología necesaria para la puesta en marcha de su negocio. Los empresarios señalan la disponibilidad de fondos como un motivador para la puesta en marcha de su empresa con mayor intensidad que las empresarias (Belso, 2005).

Por otra parte, las empresas dirigidas por mujeres encuentran obstáculos desproporcionados al momento de enfrentarse a la realidad empresarial como: tasas de interés más elevadas al momento de solicitar un crédito al no contar con un patrimonio propio que las respalde, acceso limitado a redes empresariales por no contar con experiencia laboral previa (Camarena y Saavedra, 2016).

En 2014, poco más de 2 millones de las personas insertas en el mercado de trabajo correspondía a empleadores/as; es decir, sólo 4.3% del total de la población ocupada en el mercado laboral (5.6% del total de la población masculina y 2.4% del total de la femenina). Para mediados de 2014, 86.3% de las mujeres empleadoras y 72.8% de los hombres con esta característica están al frente de micronegocios, lo que muestra el predominio de estas unidades económicas, principalmente entre las mujeres (INEGI, 2014; Instituto Nacional de las Mujeres, 2014).

En lo que se refiere al nivel de escolaridad, las estadísticas reportan que 36.5% de las mujeres empresarias tienen nivel medio superior o superior y 34% de las mujeres empresarias tienen un nivel de escolaridad de secundaria completa. Por otro lado el 70% inicia su empresa con ahorros personales, 88% de las empresas son administradas sin ayuda profesional, 72% tiene como cliente al consumidor final, y más del 50% no realiza publicidad (Tarango, 2013; INEGI, 2013; Instituto Nacional de las Mujeres, 2014).

El nivel de ingresos de las mujeres empleadoras es menor que el de los hombres empleadores. Así pues, mientras que 12.5% de las mujeres empleadoras obtienen ingresos de hasta un salario mínimo, 8.6% de los hombres tiene este nivel Contrariamente la proporción de hombres empleadores que ganan más de 5 salarios mínimos asciende a 25%, mientras que en mujeres empleadoras llega a 17.4% (Instituto Nacional de las Mujeres, 2014). Es importante señalar que la desigualdad de salarios es más grande entre los que ocupan puestos de funcionarios públicos y gerentes del sector privado, donde la igualdad de salarios se lograría incrementando el sueldo de la mujer en un 25.6% (Camarena, Saavedra y Ducloux, 2015).

La mujer ejecutiva en México

Las mujeres ocupan el 31% de los puestos de alta dirección en México (32% en la OCDE), 7% de los miembros de la junta directiva de las empresas mexicanas son mujeres (10% en la OCDE), y sólo el 2% de las mujeres mexicanas son empresarias (en comparación con el 6% de los hombres). Ellas ocupan menos de un tercio de los puestos gerenciales y tienen una participación de 1 mujer por cada 10 hombres en los puestos directivos. (Organización Internacional del Trabajo, 2014a).

La Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), señala que en los últimos 15 años la participación de las mujeres en puestos de dirección en las principales empresas del país avanzó de 43% a 52%. Esto significa que el papel de la mujer en el mundo laboral es crucial para el país, ya que representa una contribución fundamental en el cumplimiento de los objetivos de desarrollo social, educativo, comunitario y económico.

Si se considera a las mujeres en los principales cargos ejecutivos de las grandes empresas en México puede verse que su presencia se concentra, en primer lugar, en ciertas áreas como la dirección de recursos humanos y compras.

En segundo y tercer lugar, la presencia de las mujeres ejecutivas también es importante en las direcciones de comunicación y relaciones públicas, y en actividades relacionadas con ventas y finanzas (Zabludovsky, 1997). Al contrario, hay pocas posibilidades de encontrar mujeres en los puestos de decisión relacionados con la producción. Otras actividades donde la mujer tiene escasa participación son en el ámbito jurídico, medio ambiente y control de calidad.

Se ha demostrado cómo a medida que se asciende en la pirámide organizacional, la presencia de la mujer disminuye (Hernández, 2010). Esta brecha en los cargos de alta dirección se explica tanto por factores culturales compartidos en toda la sociedad, como por elementos específicos relacionados con la cultura organizacional (Zabludovsky, 1997). Según Martínez (2004) la escasa presencia de mujeres en la dirección de las organizaciones empresariales obedece a dos cuestiones fundamentales:

Pese a que los factores que tradicionalmente han limitado el desarrollo profesional de la mujer, como el acceso a la formación universitaria, apenas es un obstáculo, la menor presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad es cada vez más un problema de decisiones, no de opciones. Así, las mujeres consideran que los principales frenos que limitan su carrera profesional son los personales y que las principales causas de la escasa presencia femenina en posiciones de alta dirección son también personales (De Anca y Aragón, 2007). La dificultad para conciliar el trabajo directivo con las responsabilidades familiares aparece como un obstáculo clave en el ascenso y promoción de las mujeres. La conclusión más generalizada es que cualquier acción para incrementar la presencia de mujeres en puestos directivos exige, como condición necesaria para ser efectiva, aligerar las responsabilidades familiares y compartir con los varones las cargas domésticas (Barberá, Ramos y Sarrió, 2000; Kauffman, 2009).

Un aspecto importante a considerar es que las mujeres ejecutivas tienen mayor habilidad para mantener relaciones personales más estrechas con los demás, tienen en cuenta tanto los sentimientos como los datos básicos al momento de tomar decisiones y buscan soluciones en las que todos ganen evitando situaciones en las que alguien tenga que perder. También subordinan los progresos personales de corto plazo a la mejora de la organización a largo plazo (Ramos, Barberá y Sarrió, 2003).

Datos para comprender mejor el “techo de cristal”

ONU Mujeres acusa que cerca del 50% de las mujeres en edad de trabajar están representadas en la población activa mundial frente al 76% en caso de los hombres. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, que promueve políticas para la mejora económica y social, apunta que las mujeres perciben 16% menos en su salario que los hombres pertenecientes a sus 34 países miembros. Además de que, según esta misma instancia, existe la participación de una mujer por cada 10 hombres en puestos directivos.

En México, las mujeres representan únicamente el 16% del sector empresarial del país de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía. La Asociación Mexicana de Mujeres Empresarias señala que las mujeres destinan más del 70% de sus ganancias a su familia y su comunidad en contraposición al intervalo entre 30 y 40% que dan los hombres para este mismo fin. La Secretaría de Hacienda y Crédito Público afirma que, para el 2013, tres pequeñas y medianas empresas de cada cinco que se abrieron están lideradas por mujeres. Por consiguiente, las empresarias aportan el 38.2% del Producto Interno Bruto (PIB) nacional y, hoy, tenemos solamente a tres mujeres en el gabinete presidencial.

¿Qué puedes hacer tú para romper el “techo de cristal”?

No olvidemos que la desigualdad de género es un problema persistente en nuestro país. El Informe Global de la Brecha de Género 2016 realizado por el Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés) señala que México ocupa el lugar 66 de 144 países y está por debajo de Kenia, El Salvador y Vietnam. El estudio revela una disminución de mujeres profesionales y trabajadoras técnicas en comparación con los hombres, por lo que México se encuentra entre los últimos lugares en el rubro de “Participación y oportunidad económica para las mujeres”. La desigualdad de oportunidades en el escalafón corporativo es un problema grave. Mira alrededor tuyo. ¿Cuántas mujeres trabajan contigo? ¿Se les respeta como profesionistas? ¿Sus opiniones son consideradas? ¿Hay algún caso de injusticia o exclusión? No solamente hay que avanzar hacia la igualdad entre mujeres y hombres en el plano laboral, sino en todos los ámbitos como el económico, el científico, el político y el cultural.

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